离职“套路”我们聊出这些血泪故事

　　详细信息如下:来源：《中国经济周刊》记者孙冰|北京报道“裁员”话题近日刷屏。对于过了35岁的职场人，似乎谈到裁员话题都会“瑟瑟发抖”。当职场“中年危机”来袭，当离职或者被离职不可避免，想要拿到“应得的”补偿似乎并不容易。

　　近日，《中国经济周刊》记者采访了多位企业主、资深人力资源经理、公司法务和劳动法律师，以及其他职场人士后发现：员工离职时被“套路”的惨痛经历并不少见；当然，也有被员工“套路”的老板，痛陈普法“学费”昂贵。生活永远比电视剧精彩，这些“别人”的故事，或许也能给你一些启示。

　　“无固定期”越来越难

　　资深HRD（人力资源总监）应军的微信朋友圈头像是皇家马德里球员本泽马，这是因为他确实是皇家马德里的球迷，但更重要的是，本泽马“背锅侠”的绰号让他感同身受（注：因为一输球就有球迷吐槽本泽马，“都怪本泽马”甚至成为了网络热梗）。

　　“其实HR就是一个背锅的角色，我们既无法决定一个人的去留，也无法决定以多大的成本裁掉他，我们只是执行者。”应军告诉《中国经济周刊》记者。

　　比如裁员尽量让员工主动离职，离职补偿率不得高于15%，总预算也是有严格限制；所有无固定期合同都需要董事长特批（潜台词就是不批），最好无固定期合同员工“零新增”；产假员工总数也有Quota（限额）……

　　“这些就是我的KPI。有时候，老板就说一句：让这个人走，马上，不给补偿，办法你们自己想。你能怎么办？只能尽量让过程有温度些，尽量润滑双方的关系。”应军说。

　　2008年，新《劳动合同法》开始施行，其中对企业影响最大的规定之一就是其中关于无固定期限劳动合同的签订条件，如劳动者已在该用人单位连续工作满十年；用人单位和劳动者已经连续订立两次固定期限劳动合同。

　　“一些知名大企业率先使用更换公司主体与员工重新签约的方式规避无固定期合同。对于这种变通，相关部门并没有给予处罚，这相当于开了个坏头，于是，很多公司开始效仿。”从事多年公司法务工作的李化告诉《中国经济周刊》。

　　“但是，这也不能全怪企业‘无情’，无固定期合同对于企业确实是较大的负担，一些责任其实需要社会和企业共同承担。”李化说。

　　应军说，即使是业务部门非常想留下的人，到第三次签约，他们也会先办理离职，再重新入职。当然，这是有补偿的，也是自愿的。“公司所有人都一样，而且也不是一家公司如此，所以员工虽有不满，但还没有产生什么太大的影响。”他说。

　　应军公司所在的行业是一个高薪但是竞争非常激烈的领域，公司员工的平均年龄只有28岁，这样的公司显然是养不了“闲人”，甚至只要“超人”。“员工岗、专家岗、总监岗每个级别都有对应年龄上限，如果超过，你就会成为优化的对象。”他说。

　　但让员工“主动离职”哪有那么容易？应军说常用的手段是严格考核、调职调岗调换工作地点等。比如，公司的制度设计得非常严格，甚至是几乎达不到的那种，但考核较松，员工会以为就是规定里面说说而已。但一旦想让你走，只要严格考核就可以。

　　“给高薪，只用一个人最好的十年，给他两个人的工资，让他做三个人的工作，这肯定是最划算的。控制好员工数量，也可以避免组织太大，效率降低。”应军说，“这样做很冷血，但这就是商业和生意，是需要越早看清越好的现实。”

　　在某网站进行的“高薪996”还是“低薪朝九晚五”的调研中，超过70%的人选择了“高薪996”。

　　离职可能要“坐牢”，不是“新闻”

　　Ada大学毕业就进入一家知名互联网公司工作，“被离职”时司龄十三年。一年前，她所在的业务线被卖给了另外一家互联网公司，她和团队按照两家公司的协议保留工龄和职级进入了新公司。

　　“虽然表面一片祥和，但其实我有预感，员工或许能留下，但原来的Leader都会被洗掉的，只是没想到过程会如此狗血。”Ada告诉《中国经济周刊》，她其实是做好了被Fire的准备。“但我的青春都给了这里，我应该得到我应得的。”Ada说，按照她的年薪和工龄，以最低的N+1计算，离职补偿也是要大几十万的。

　　很快，Ada遭遇了裁员的“经典套路”：调职调岗。“我的Boss先是跟我谈，要升我一级但要调去西南区，去开拓新兴市场。我的客户资源都在北京，我在西南区不要说客户，连个认识的人都没有，即使我咬牙去了，也不可能完成那个高得离谱的KPI，一年之后一样走人。”Ada说。

　　但Ada也不是吃素的，她先是表示同意安排，但私下沟通跟随了自己多年的大客户。“十几年的交情不是那个新业务总监承诺的一两个点的优惠能够替代的。”她说。多个重要客户表示，如果Ada走了，他们也会走。老板无奈，只能让Ada继续留在北京。

　　“我万万没想到的是，他们开始出昏招：说有人举报了我有经济问题，并泄露公司商业机密。老板暗示我主动辞职，公司便不予追究，否则就报警，交给公安来查。”Ada说，她咨询了律师，但律师的话更让她心凉，因为律师跟她说：你能保证你过手的每一笔钱都没有问题吗？你说这是老板让你这么办的，你有录音吗？想找一口锅来给你背，太容易了。

　　“如果在原公司，公司还会投鼠忌器。但新公司无所谓，查出事儿也是原公司的问题。律师跟我说 ‘你没有筹码’。”Ada很无奈。周围的人也都劝她，没必要死磕，光脚的可以不怕穿鞋的，但毕竟你脚上也有鞋，还不如抓紧找份新工作。

　　Ada说她最终妥协了，主动提出离职。虽然没有拿到离职补偿，但Ada并非完全没有筹码，多年积累的人脉和客户再次帮了她。

　　“以我的级别，公司之前最多能给六个月竞业期工资甚至没有（签署竞业禁止协议期间，公司会发放给员工原工资的50%，但要求员工不得到合同规定的公司工作），但我最终拿到了18个月的竞业薪资。”她说。

　　这个“带薪假期”足够Ada放松身心和重新出发了。但她说，她打算完成一直以来的愿望：生娃。

　　“你是因为工作原因不敢生宝宝？”记者问。

　　“不是，我还没结婚。我没时间陪男朋友，只有时间陪客户。”Ada说。

　　“裁掉一个中层的成本可能够裁掉10个员工，而裁掉一个高管的成本可能等于100个员工。员工的钱，老板和HR会尽量给，万一闹事，得不偿失。”李化说，而同时他发现，很多公司在用举报职务侵占和经济犯罪来达到裁掉高管的目的。“一个公司VP或者一个业务线总经理，能完全没事儿？想留你，眼睛会闭上一只，想让你走，就会睁开。”他说。

　　资方也弱势：Fire难，Hire更难

　　邵林5年前离职创业，目前经营着一家几十人的小公司。与大公司整天琢磨着优化裁员相比，邵林愁的是如何招来和留住员工。“我没有什么资本套路员工，只能尽量不被员工套路。”邵林告诉《中国经济周刊》。

　　一次，邵林收到了一份履历特别好的简历，希望应聘公司的大区销售岗位。于是，邵林给他开了很高的底薪。但3个月过去了，这个人完全没有业绩。“按照公司的规定，是应该马上辞退的。但我太希望留下这个人了，觉得可能是新业务需要时间适应吧，于是又给了他3个月时间。”邵林说。但这个人依然是完全没有业绩，最后他很真诚地跟邵林道了歉，并引咎辞职了。

　　“后来我才发现，这个人同时应聘了很多家公司去做销售，但从来不工作的，当然也肯定不会有什么业绩。他同时拿着几家公司的底薪，已经足够他生活得很舒服了。”邵林说。

　　该交的学费还是要交的。邵林后来咨询了律师，能否追回发给这个人的工资，但因为取证困难，邵林公司本身的考核制度也不完善，只能作罢。于是，邵林痛定思痛，决定即使是小公司，也要尽量规范管理，请专业律师起草劳动合同和公司考核制度，并认真学习《劳动合同法》。

　　从事公司法务工作多年的李化也建议，公司考核一定要认真，最好有书面记录。对员工的处罚也一定要有书面证据。“否则裁掉不合格员工时走仲裁，企业是活该败诉的。而对于员工也是一样，如果对考核低分有异议，一定不能签字。不合理必须当场坚持修改，不要求全。公司业绩好或许无所谓，但一旦公司业绩有压力时，你可能会随时被要求走人。”他说。

　　（应采访对象要求，文中应军、李化、Ada、邵林均为化名，涉及的公司已隐去名称。）